人事と労務の業務内容、抱える課題と解決方法とは

企業にとって「人」「物」「金」「情報」は大切な資源です。
その中でも最も重要とされている「人」に関する業務を主に行うのが人事と労務です。
人事と労務は、従業員が安心して働くために欠かせない、企業の根幹とも言える業務を担っており、経営戦略の策定や社員のモチベーション向上にも関わり、企業の成功に大きく貢献しています。

人事と労務はどちらも人材にかかわる業務ですが、「人事労務」とひとくくりに呼ばれることも多く、

• 具体的な違いがよくわからない
• 業務内容の違いが分かりづらい

など、「人事労務」という言葉を耳にしたことはあっても、具体的にどのような業務なのかよくわからないという方も多いです。

そこで今回は、「人事」と「労務」それぞれの役割や業務内容、抱える課題と解決方法について詳しくご説明します。

人事労務が企業にとって重要な理由

人事労務は企業の成長において重要な業務です。ここでは、人事労務が重要な理由について詳しく解説します。

（１）働きやすい職場作りを実現する

人事労務は、働きやすい職場づくりのために欠かせない存在です。
前職を辞めて転職した人のうち、「労働条件の悪さ」を理由としてあげる人が多く、
職場の労働条件に問題があると離職の原因になるということがわかります。
離職を防ぐには、人事労務が率先して働きやすい職場をつくることが大切です。
働きやすいと感じられる職場なら、社員に長く働いてもらえる可能性が高まります。

（２）人事戦略を実施する

企業の経営戦略を実現するには、人事が果たす役割も大きいです。
人材が企業の経営を支えるため、経営戦略を意識した人事戦略を展開する必要があります。
具体的には、企業のビジネスを成功させるために必要な人材の確保や育成を実現できるよう、
経営戦略をもとに採用活動や研修の方向性を決めることが大切です。
人事労務が将来を見据えた人事戦略を実施すれば、長期的に自社の経営を支えられる人材を増やせます。

（３）企業と社員との信頼関係を構築する

円滑に企業を運営するには、企業と社員の信頼関係の構築も重要です。
人事労務は企業と社員の間に入り、調整する役割を果たします。

スキルアップの機会が少なかったり、残業代を適切に支払っていなかったりする状況では、社員からの信頼を得られません。
人事労務は企業が抱える課題をピックアップし、社員が納得できるよう解決を目指す必要があります。
人事労務の取り組みにより信頼関係ができれば社員のモチベーションが高まり、パフォーマンスの向上も期待できます。

人事と労務の違いとは

人事労務とは、企業が従業員を採用・育成・配置・評価し、労働条件を整備するための活動を指します。
労働法や法令を遵守し、従業員の健康や安全面も考慮しながら、組織の中核的な役割を果たしています。
どちらも従業員に関する業務ですが、役割や目的はそれぞれ異なります。
ここでは人事と労務の違いについて解説していきます。

人事とは

人事は人材の採用や教育、人事評価など、従業員もしくは求人への応募者に直接対応する業務を多く行い、人材を直接的に管理する仕事と言えます。
企業にとって人材は、事業を動かし、成長させるために欠かせない存在です。
つまり人事は、自社の事業方針を基に人材を採用・教育し、最大のパフォーマンスが発揮できるようサポートする分野と言えます。
人事の大きな役割は、人材マネジメントやモチベーション管理による、組織の活性化です。
社内の人材をより効果的に活用することを目指します。

労務とは

労務は、給与計算や社内の安全・衛生管理など、従業員に関連する事務手続きや環境の整備を行い、従業員が働きやすい環境づくりをすることが労務の仕事と言えます。
労務の役割は、従業員が安心して働くためのサポートや組織づくりです。
就業規則の作成や給与計算、社会保険の手続き、福利厚生の管理といった組織単位での手続きを行います。

また、労働時間やハラスメントなどに関するトラブルに対応するのも労務の仕事です。
企業の健全な運営のためにも、労務の仕事は欠かせません。

採用面接や研修などで応募者や従業員と直接関わることの多い人事と比較すると、労務は裏方の業務が多くなります。
人事と労務はどちらも根本に、従業員をサポートすることによって社内を活性化させ、生産性を向上させるという目的があるため、企業にとってとても重要な業務であると言えます。

人事と労務の業務内容について

人事と労務はどちらも従業員に関する業務ですが、業務内容は異なります。
それぞれの業務について詳しく説明します。

人事の業務内容

人事は人材を管理し組織を活性化するために、さまざまな業務を行っています。
主な業務内容としては、次のようなものがあります。

（１）人材の採用

企業が自社の事業目標を達成するためには、戦力となる人材が必要不可欠です。
そのため、「人材の採用活動」は、人事の重要な業務の1つです。
必要な人材を確保するために、人事部では経営計画に沿って年間の採用計画を作成します。
採用には、学生を対象にした新卒採用と、社会人を対象にした中途採用があり、採用スケジュールや求める人物像などがそれぞれ異なります。

新卒採用は毎年定期的かつ計画的に行われますが、中途採用は欠員や業務拡大などに伴って不定期で実施されます。
採用基準についても、意欲や将来性が重視される新卒採用に対して、中途採用ではこれまでの実績やスキルなどによって採用の可否が判断されます。
いずれの場合も、会社の経営戦略を理解したうえで綿密な計画を立て、自社にマッチした人材を見極め、現場でどのような人材が必要とされているのかを、採用担当者が把握することが大切になります。

（２）人事配置

「人事配置」とは、従業員ひとりひとりを各部署へ配置することを指します。
新しく従業員が入社した際はもちろん、企業の命令によって従業員の配属先や地位、勤務形態を変えることを、人事異動といいます。
人事の仕事には、この人事異動にかかわる業務も含まれます。

人事配置の主な目的は、業務を活性化させ、事業目標を達成することです。
また、事業上の目的とは別に、個人の強みやキャリア志向など、従業員ひとりひとりの特性や組織内のバランス等も考慮した配置をすることも大切です。
普段から従業員の人材管理を丁寧に行うことで、従業員ひとりひとりが持つスキルや経験、強みなどを把握できます。
そうすることで、組織のパフォーマンスと従業員のモチベーションが向上できる人事配置を行えるようになります。

（３）人材育成

従業員の能力を伸ばすための「人材育成」を行うことも、人事の業務の一つであると言えます。
人材育成の中で代表的と言えるものは、従業員のコンプライアンス意識やスキルの向上を目的とした社内教育や研修があります。
「新人研修」「マネジメント研修」「リーダーシップ研修」など、従業員それぞれの経験やレベルに応じて行います。
人事では、それぞれの研修の実施後に研修の内容や流れを振り返り、今後の改善に活かしていくことが大切です。

（４）人事評価制度の策定

評価制度を策定し、「人事評価」をいつ、どのような基準や方法で行うか定めることも、人事の業務になります。
人事評価は、従業員の給与や賞与にも直結する場合も多い為、従業員のモチベーションや働きがいに大きく影響します。
従業員が正当な評価を受けられていないと不満を抱かないように、明確かつ公正な評価制度の構築が必要不可欠です。
業績や能力、目標達成度といった評価基準を明確にし、上司の主観などに左右されない人事評価制度を作成しなければなりません。
人事においては、従業員を評価するポイントやプロセスを明確に定め、評価者が誰であっても影響のない統一化されたシステムを構築することが必要と言えます。

労務の業務内容

労務は、働く環境を整備・管理して、従業員を間接的にサポートする役割を担っています。
主な業務内容としては、次のようなものがあります。

（１）給与計算

従業員の「給与計算」は、労務の中でも特に重要な業務です。
従業員が安定した生活を営むために、毎月、規定で定められた日に、正確な金額の給与を支払わないといけません。
支給する給与には、基本給の他、時間外手当や通勤手当、家族手当といった各種手当が含まれます。
従業員一人ひとりの勤務時間や役職、該当する手当を把握したうえで、雇用契約や給与規程に基づいて給与や賞与を算出し、社会保険料や税金などの控除額も計算するという、複雑でミスの許されない業務です。

社会保険には、健康保険（従業員が40歳以上の場合は加えて介護保険）、厚生年金保険、雇用保険、労災保険があります。
このうち、健康保険、厚生年金保険、雇用保険については、会社と従業員が定められた割合で保険料を負担する必要があります。
支給する給与は従業員ひとりひとりで異なるため、緻密な計算の上で正確な金額を算出することが求められます。

（２）勤怠管理

従業員の勤怠管理は、給与計算とも密接な関係があります。
具体的には従業員の、出社時刻と退勤時刻、休憩時間、時間外労働時間などを把握することが勤怠管理業務にあたります。
有給休暇の取得状況や休日出勤の有無を管理することも重要です。
これらを正しく把握していなければ、適切な給与や賞与の計算ができません。

長時間労働や過剰な残業などは、場合によっては法令に違反する場合があります。
正確な勤怠管理を行うことにより、従業員の過重労働に気付きやすくなり、
法的リスクを下げられることができます。

（３）就業規則の作成と管理

企業で従業員が働く上で、労働時間や休憩時間、休暇や給料などのルールが必要不可欠です。
常時10人以上の従業員を雇用する企業は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。
従業員数が10人未満である場合でも、労働トラブルを防ぐために、就業規則を作成するべきであると言えます。

就業規則は、自社にとって都合の良いように決められるものではなく、法律に則って作成します。
そのため、経営方針や法律の改正などにより、変更が必要になる場合があります。
就業規則が変更された場合は、書面やメールなどで知らせたり、
目につきやすい場所に貼り紙をしたりして、従業員に周知します。
給料の減額などの変更は、従業員の生活に大きく影響するため、従業員の合意を得なければなりません。

（４）安全・衛生管理

従業員の身体的・精神的な「安全・衛生管理」を行うことも労務の業務となります。
代表的な業務の１つに定期的な「健康診断」の実施があります。
従業員を雇用したタイミングの他、年に1回以上実施する必要があるため、
健康診断の手配や結果の管理、結果に異常が見られた場合の手続きなどを行います。

精神的な安全管理として、「労働災害の防止」や「ハラスメントの防止」をする対策を行うことも大切です。
労務では、各ハラスメントを発生させない環境づくりや、万が一ハラスメントが発生した場合に従業員の相談窓口となるような制度を設計することが求められます。

（５）労務トラブルへの対応

社内で労務に関するトラブルが起きた際の「労務トラブルへの対応」も、労務の業務の1つです。
具体的には、パワハラやセクハラなどの各種ハラスメント、賃金に関するトラブル、対人関係に関するトラブルなどがあります。
労務トラブルは、トラブルの当事者だけではなく、周囲の従業員のモチベーションも低下させたり、社内の雰囲気を悪化させたりするなど、企業にとって悪影響をもたらします。

労務トラブルが発生した際は、社内環境を良好に保つためにも、スピーディーかつ丁寧に対応することが大切です。
そうすることで、従業員エンゲージメントが向上し、離職率の低下に繋がることが期待できます。

人事労務が抱える企業の課題とは？

人事と労務は、従業員に関する業務を行うため、一見ほぼ同じ仕事を行っているように見えがちですが、
人事は「個別の従業員に対する業務」、労務は「従業員全体を対象にした業務」を行うという明確な違いがあります。
それぞれ業務の対象は異なりますが、人事と労務とは自社の根幹を支える重要な分野です。
そして、人事労務には課題もあるため、解決に向けた対策も必要です。
人事労務がどのような課題を抱えているのか説明します。

（１）業務を兼任している場合は負担が大きい

企業の規模によっては、社内に労務専門の部署がなく、人事担当者が労務管理を兼任しているケースも少なくありません。
しかし、人事と労務の業務内容は異なるうえに、それぞれ範囲も広く、
業務を兼任している状況では、担当者の負担が大きくなる恐れがあります。
その結果、人事と労務の業務の両方が適切に進まない可能性があります。
また、労務の業務範囲は幅広く、労働基準法や労働安全衛生法、最低賃金法などさまざまな法令と密接なかかわりがあります。
さらに、労務の仕事を行うには、社会保険に関する専門的な知識も求められます。
自社にとって重要な業務を担うからこそ、正確な法律知識を持った上で、間違いのないように正確に業務を遂行する能力が求められます。
人事労務の業務をスムーズかつ適切に進めるには、業務を効率化するための対策が必要と言えます。

（２）労務コンプライアンスの法令遵守の強化

近年、多くの企業が意識しており、労務コンプライアンスという言葉を耳にする機会も増えてきました。
コンプライアンスとは「法令等遵守」と捉えられるべき概念ですが、

• 「長時間労働ではあるが法令の範囲内であり違法とまではいえない」
• 「ハラスメントであるとまでは断定できないが職場環境は良好ではない」

など、「法令の範囲内だが良好ではない」といった状況が発生している企業が多いことから、
労務コンプライアンスが意識されるようになりました。
こういった状況下で企業は、

• 法令を遵守しているだけでは労働条件や職場環境を改善するには不足しているのではないか
• 労働条件や職場環境が改善されないと採用に悪影響を及ぼすのではないか

などといった懸念を抱くようになりました。
このような状況を解決するためには労務コンプライアンスに対し、適切に対応して労務管理を強化する必要があります。
法令を遵守した上で労働条件や職場環境を改善し、従業員が働きやすい職場づくりを実現することで、企業の永続・発展に繋がります。

（３）多様な働き方に対応する

社員にとっての働きやすさを重視するため、多様な働き方を取り入れている企業も増えています。
これに該当するのがテレワークやフレックタイムなどです。
さらに、雇用形態の種類も多く、社員だけでなくパート、アルバイト、派遣社員などが一緒に働いています。
人事労務は、社員によって働き方が異なる状況でも労働時間や勤怠態度などを正しく把握しなければなりません。
さまざまな働き方に対応できるチェックの仕組みを取り入れ、社内に浸透させる必要があります。

まとめ

ここまで、「人事」と「労務」それぞれの役割や業務内容、抱える課題ついてご説明しましたがいかがでしたでしょうか？
人事と労務は、従業員が安心して働くために欠かせない、企業の根幹とも言える業務を担っています。
人事労務の課題として「業務の効率化ができていない」ということが多いです。
企業規模によっては、人事労務以外のバックオフィス業務を兼任しているケースも珍しくありません。
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